表現好就可以升主管?優秀主管有8 大特質,但技術能力排最後 ... | 農藥百科
![表現好就可以升主管?優秀主管有8 大特質,但技術能力排最後 ...](https://i.imgur.com/WMTbIbA.jpg)
2019年3月6日—優秀的主管有哪些行為特質?·一、善於指導別人。·二、對團隊放手,不會大小事都管。·三、在意且關心團隊成員的成功及福利。·四、做事效率高,重視結果 ...
![表現好就可以升主管?優秀主管有8 大特質,但技術能力排最後 ...](https://i.imgur.com/WMTbIbA.jpg)
【為什麼我們要挑選這篇文章】我們通常會根據員工的績效表現,作為他升職的依據,但是管理也是一種專業,技術績效表現好,不一定會帶下屬、部門。那怎樣的人可以當主管?
《創業者不能只做喜歡的事[1]》的作者蘭德.費希金是多個新創企業的創辦人,將藉由本書讓我們了解新創企業的真相。下文我們將看見一般企業的主管困境,以及 Google 的調查報告:優秀主管的 8 個行為特質。(責任編輯:郭家宏)
「在階層組織中,每個員工多半會升到他力有未逮的層級。」(勞倫斯.彼得)
你想必聽過《彼得原理》(The Peter Principle)這本書,由勞倫斯.彼得與雷蒙.霍爾(Raymond Hull)合著,1969 年出版,本章一開始那段引言,便取自書中廣為流傳的名句。這段話依據的理論是:我們都是按照每個員工現職上的表現,來判斷他可否升上更高的職位,而非他是否具備從事更高職位的新工作所需的潛能。每個人就此在組織內往上升,一直升到他無法勝任的職位,公司高層則累積了愈來愈多能力不足的人。只要員工總是在不適任的位置上才停止升遷,必然會出現這種醜陋的現象。
知道理論是一回事,想辦法解決問題又是另一回事。
技術能力好、有意願,就可以當主管?總而言之,我們面臨的挑戰是這樣的――假設你打算擴大產品設計團隊,過去兩年半,你用了一位很能幹的產品設計師,他的績效卓著,並贏得周遭同仁的信賴和尊敬。這位設計師讓公司看到的價值,在於他所做的工作:了解顧客,創造符合顧客需求的使用者經驗,並負責與製作產品的工程師、推廣產品的行銷人員、使用產品的終端客戶溝通。他顯然在專業上做得有聲有色,可是並沒有管理經驗,對管理工作需要的條件,也不曾表現相關的專長或熱情。
有一天,這位設計師來到你面前,要求管理你打算成立的設計團隊。你只打算多雇用一位新設計師,而只有一個部屬的主管不免尷尬,然而你心想,公司如果持續成長,設計團隊也許還會再擴大。加上你有意獎勵這位設計師的優異表現,以及他願意留在公司...